SÉtuEsyndicat des étudiant-e-s employé-e-s de l'UQÀM

Nous vous conseillons de vous adresser tout d’abord au délégué syndical de votre département. Vous pouvez trouver ses coordonnées sur notre site Internet, à la rubrique « Équipe ». Par ailleurs, vous pouvez contacter directement le SÉtuE (514-987-3000, poste 3234 ou permanence.setue@gmail.com).

L’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail définit ainsi le harcèlement psychologique :

« Pour l’application de la présente loi, on entend par “ harcèlement psychologique “ une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

Pour plus d’information à ce sujet, visitez le site Internet de la Commission des normes du travail (www.cnt.gouv.qc.ca/fr/normes/harcelement.asp).

La Commission des normes du travail, quant à elle, définit une conduite vexatoire comme étant « une conduite humiliante ou abusive qui blesse la personne dans son amour-propre ou lui cause du tourment. C’est aussi un comportement qui dépasse ce que la personne estime être correct et raisonnable dans l’accomplissement de son travail. »

Il importe par ailleurs de mentionner que l’UQAM s’est dotée d’une politique institutionnelle contre le harcèlement. En vertu de la Politique contre le harcèlement psychologique (politique no 42), un processus interne de traitement des plaintes a été instauré. Pour obtenir plus de renseignements, consultez le site Internet du Bureau d’intervention et de prévention en matière de harcèlement (www.harcelement.uqam.ca).

Si vous croyez être victime de harcèlement psychologique, n’hésitez pas à communiquer avec nous (514-987-3000, poste 3234 ou permanence.setue@gmail.com). Prenez note que nous devons vous accompagner pour vous soutenir dans vos démarches.

La Charte des droits et libertés de la personne interdit explicitement le harcèlement sexuel (articles 10 et 10.1).

La politique 16 de l’UQAM, qui s’applique aux cas de harcèlement sexuel, nous fournit une définition: « Le harcèlement sexuel se définit comme étant un comportement à connotation sexuelle unilatéral et non désiré et consiste en une pression indue exercée sur une personne, soit pour obtenir des faveurs sexuelles, soit pour ridiculiser ses caractéristiques sexuelles et qui a pour effet de compromettre son droit à des conditions de travail et d’études justes et raisonnables ou son droit à la dignité. »

Cette même politique nous donne également quelques exemples de comportement qui peuvent constituer du harcèlement sexuel:

- manifestations persistantes ou abusives d’un intérêt sexuel non désirées ;

- remarques, commentaires, allusions, plaisanteries ou insultes persistants à caractère sexuel portant atteinte à un environnement propice au travail ou à l’étude ;

- avances verbales ou propositions insistantes à caractère sexuel non désirées ;

- avances physiques, attouchements, frôlements, pincements, baisers non désirés ;

- promesses de récompenses ou menaces de représailles, implicites ou explicites, représailles liées à l’acceptation ou au refus d’une demande d’ordre sexuel ;

- actes de voyeurisme ou d’exhibitionnisme ;

- manifestations de violence physique à caractère sexuel ou impositions d’une intimité sexuelle non voulue ;

- toute autre manifestation à caractère sexuel offensante ou non désirée.

Si vous croyez être victime de harcèlement sexuel, n’hésitez pas à communiquer avec nous (514-987-3000, poste 3234 ou permanence.setue@gmail.com). Prenez note que nous devons vous accompagner pour vous soutenir dans vos démarches.

Le grief est une « mésentente relative à l’interprétation ou à l’application d’une convention collective » (art. 1 du Code du travail du Québec). Ainsi, lorsque le syndicat considère que l’employeur ne respecte pas la convention collective ou que son application soulève certains problèmes, le syndicat peut déposer un grief pour tenter de corriger la situation.

Toutefois, avant de procéder au dépôt d’un grief, il arrive fréquemment que le syndicat communique avec une personne ressource du service des relations professionnelles (SRP) afin de voir s’il est possible de régler le problème.

Lorsqu’aucune entente n’est possible, le syndicat procède alors au dépôt d’un grief. Les représentant-e-s du SRP et du SÉtuE discuteront du grief lors d’une rencontre du Comité des relations de travail (CRP). Si les parties s’entendent sur une solution, la situation est corrigée et le grief est réglé. Dans le cas contraire, le grief peut être soumis à un arbitre de grief.

en vertu de l'article 18.02 de la convention collective de l'unité 1 et de l'article 17.02 de la convention collective de l'unité 2, «Tout grief doit être déposé au Service des relations professionnelles dans un délai n'excédant pas quarante-cinq (45) jours suivant la prise de connaissance de l'événement donnant lieu au grief, et dont la preuve leur incombe, mais n'excédant pas un délai de six (6) mois de l'occurrence du fait qui donne lieu au grief».

Si vous croyez qu'un de vos droits n'a pas été respectés, communiquez rapidement avec nous (514-987-3000 poste 3234 ou permanence.setue@gmail.com)

En tant que membre du SÉtuE, plusieurs niveaux de normes définissent vos droits et vos obligations. En voici un aperçu :

Votre convention collective

Une convention collective, c’est une entente signée entre l’employeur (l’UQAM) et le syndicat représentant les salarié-e-s (le SÉtuE). Vous trouverez votre convention collective sur notre site Internet, à la rubrique « Documents».

Les politiques de l’UQAM

L’UQAM a adopté des politiques internes sur certains sujets comme :
No 1 : La santé, la sécurité au travail et la protection de l’environnement;
No 2 : Politique de prévention et de sécurité;
No 16 : Politique contre le harcèlement sexuel;
No 42 : Politique contre le harcèlement psychologique.

Vous pouvez les consulter l’adresse Internet (www.instances.uqam.ca/reglements/titre.html).

La Loi sur les normes du travail

Cette loi, de compétence provinciale, édicte les règles minimales qui doivent être respectées par tous les employeurs qui embauchent des salarié-e-s. On y retrouve, par exemple, des dispositions sur le salaire minimum, les jours fériés, les congés annuels payés, les absences pour cause de maladie, etc. Cette loi s’applique autant aux salarié-e-s syndiqué-e-s qu’à ceux et celles qui ne le sont pas. Elle est d’ordre publique, c’est-à-dire qu’on ne peut y déroger, à moins que ce ne soit pour offrir mieux. Pour plus d’informations, visitez le site Internet de la Commission des normes du travail (www.cnt.gouv.qc.ca).

Le Code du travail

De compétence provinciale, cette loi définit essentiellement les processus d’accréditation syndicale, de négociation collective et d’arbitrage de griefs et énumère les pouvoirs de la Commission des relations de travail. Le code du travail fixe également les droits et obligations d’un syndicat envers ses membres. Pour en savoir plus, consultez le site Internet de la Commission des relations de travail (www.crt.gouv.qc.ca).

La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles

Cette loi définit l'accident de travail et la maladie professionnelle ainsi que les différents types d’indemnités qu’un-e salarié-e ou sa famille peuvent réclamer. Le droit du travailleur ou de la travailleuse de récupérer son emploi, le financement du régime, le droit à la réadaptation ainsi que l’instauration et le fonctionnement de la Commission des lésions professionnelles y sont également prévus. Pour plus d'informations, visitez le site Internet de la Commission des lésions professionnelles (www.clp.gouv.qc.ca).

La Loi sur la santé et la sécurité au travail

Cette loi a une fonction préventive, c’est-à-dire qu’elle oblige l'employeur à protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs et travailleuses. Elle règlemente notamment le droit de l’employé-e de travailler dans des conditions qui respectent ces trois aspects ainsi que son droit de refuser d’effectuer une tâche dangereuse. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site Internet de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (www.csst.qc.ca).

Lois fédérales

Si vous manipulez des substances dangereuses dans l’exercice de vos fonctions, certaines lois fédérales encadrent votre travail. Il peut s’agir par exemple de la Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires ou du Règlement sur la radioprotection. Ces lois se trouvent généralement sur le site Internet de Justice Canada (www.justice.gc.ca).